Хорошая премия: Каким образом выплачивается премия за хорошую работу

Премирование сотрудников | Оформление премии и налогообложение

По Трудовому кодексу премия — это выплата стимулирующего характера, она мотивирует людей работать качественнее. Премия может быть частью зарплаты или выплачиваться при определенных случаях, например, в связи с профессиональным праздником.  В зависимости от этого применяют разные правила оформления и налогообложения выплаты. 

Виды премирования работников

Премии бывают двух видов:

1. Премия производственного характера входит в систему оплаты труда, ее выплачивают регулярно, например, ежемесячно. Размер премии зависит от конкретных показателей и условий премирования.

2. Премия непроизводственного характера не относится к оплате труда. Ее выплачивают разово, независимо от экономического результата труда работника.

Условия выплаты премий прописывают в локальном акте, коллективном или трудовом договоре.

Положение о премировании работников

Положение о премировании работников — это акт, издаваемый организацией, в котором прописывается все, что касается премий:

• должности, которым положена премия,
• условия премирования: показатели, результаты,
• периодичность выплат — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно,
• размер премии: шкала, процент, твердая сумма. Может быть указан максимальный размер премии,
• основания для снижения премии. Например, за опоздания на работу. 

В Положении о премировании можно перечислить и события, при наступлении которых работодатель будет выплачивать премии. Например, в связи с достижением работником юбилейных возрастов — 50, 60, 70 лет. 

Премия на юбилей считается производственной, хотя с производством она прямо не связана. 

Логика такова: раз вознаграждение прописано в документе, оно влияет на эффективность работника. При трудоустройстве и во время работы он может рассчитывать на эту премию.

Тоже самое касается премий на дни рождения организации, профессиональные праздники. 

Как выплачивать премию

Организация сама определяет, как контролировать, что сотрудник выполняет условия премирования. Это может быть, например, отчет о продажах, служебная записка, размер выручки за период.

Согласно положению о премировании при обслуживании от 100 до 150 клиентов в месяц работнику полагается премия 5000 ₽, при обслуживании 151-200 клиентов — 10 000 ₽, при обслуживании 201 и больше клиентов — 15 000 ₽.

Мастер Леонова обслужила 130 клиентов, то есть она вправе получить премию 5000 ₽. Чтобы получить ее, Леонова должна подготовить отчет о продажах, предоставить руководителю журнал учета клиентов. 

Если в организации несколько структурных подразделений, часто показатели для премирования контролируют начальники отделов. Они же отправляют служебные записки руководителю или другие документы, обосновывающие выплату премии.

На основании этих документов работодатель издает приказ о премировании. Форму приказа можно использовать унифицированную № Т-11, либо разработать свою.

Когда премия считается непроизводственной

Премия будет считаться непроизводственной, если:

• ее выдали за событие, не связанное с трудовой деятельностью работника, 
• об этом виде премирования не сказано в локальном акте организации, коллективном/трудовом договоре.

Страховыми взносами непроизводственная премия не облагается, но НДФЛ удержать с нее нужно.

Премия за трудовые заслуги

Премию за особые заслуги или выполнение важного задания дают людям, работающим в правоохранительных органах или военных организациях. 

Работающим по «гражданским» специальностям могут выплатить поощрительную премию за трудовые заслуги. Например, за предложение и внедрение удачной технологии продаж или производства. 

Кроме того, в рамках поощрения таких людей могут представить к званию лучшего по профессии, им могут объявить благодарность, вручить грамоту или ценный подарок.

Запись о выплате премии в качества поощрения за трудовые заслуги должна быть внесена в трудовую книжку (п. 24 постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225).

Выплата премии — это право или обязанность работодателя?

Выплата премии может быть как правом работодателя, так и его обязанностью. Это зависит от формулировок в трудовом договоре и локальных актах.

Если в документах нет условий выплаты премий, то давать ее работнику или не давать, будет решать работодатель.

Если в трудовом договоре или Положении о премировании не сказано, что премия гарантирована или, что она — часть зарплаты, работодатель выплачивать ее не обязан.

Если в трудовом договоре сказано, что заработная плата — это оклад + премия, и в документах заданы условия выплаты премии, то ее выплата становится обязанностью работодателя. Конечно, если работник выполнил перечисленные условия. 

Работодатель, не выполнивший обязанности по выплате премии, может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП. 

👥

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Начать обучение

Как лишить премии работника

Роструд разъяснил, что лишение или снижение премиальных выплат — это прерогатива работодателя. Он не обязан выплачивать ее ежемесячно, но должен соблюдать порядок и условия выплаты, которые сам же и установил.

Поэтому премию можно снижать или лишать её, если:

• она входит в часть зарплаты, 
• основания депремирования прописаны в локальном акте, где содержатся условия выплаты премии. Например, часто пишут, что премии не выплачивают при наличии убытка по итогам месяца / квартала / года. 

Работодателю, решившему выплатить премию в меньшем размере, ссылаться на локальные акты не нужно. 

Нужно ли платить премии увольняющимся работникам

Годовую премию, если она входит в систему оплаты труда и предусмотрена локальным актом, работодатель должен выплатить всем работникам, в том числе уволившимся до окончания года.

Иначе это будет дискриминацией по сравнению с другими работниками организации. Такой вывод подтверждается судебной практикой. 

Уволенному работнику премия положена пропорционально отработанному времени.

 

Статья актуальна на 

01. 02.2022

Формулировка для премии за хорошую работу и трудовые результаты сотрудников

Премиальные выплаты — это одна из составных частей оплаты труда. Решение об этом принимается директором предприятия на основе внутренних нормативных актов. В статье подробно рассмотрен вопрос о видах премий за хорошую работу и формулировках для их оформления.

Содержание

• 1 Премия по ТК РФ
• 2 За что можно дать дополнительную премию
• 3 Примеры формулировок для премий за хорошую работу
• 4 Образец приказа о премировании
• 5 Служебная записка на премию
• 6 Депремирование
• 7 Системы премирования
• 8 Классификация видов стимулирования

Премия по ТК РФ

Выполняя свои обязанности, сотрудник фирмы должен получать заработную плату для оплаты выполняемой им работы. Однако, это не единственный вид выплат, на который он может рассчитывать. Иногда руководство считает правильным не ограничиваться зарплатой, а делать дополнительные выплаты, которые могут иногда быть важными.

По статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, премиальные платежи — это сумма, которую дают работнику в целях стимулирования сотрудников.

Статья 191 ТК РФ описывает, какие поощрения могут применяться к работникам. Могут использоваться: премия, объявление благодарности, награждение грамотой или почетным подарком, выплата премии. Список поощрений может быть дополнен другими видами, например, присвоением почётного звания.

Причины для дополнительных выплат, их порядок, основаны на документах фирмы. Вот примеры:

• правила внутреннего распорядка;
• нормативные акты предприятия;
• коллективный договор;
• другие бумаги.

Виды премий

Есть два типа выплат:

• поощрительные;
• стимулирующие.

Сотрудники получают их за выдающиеся успехи или тогда, когда выполняют свои обязанности добросовестно.

Стимулирующие выплаты делаются для усиления мотивации работников к продуктивности.

Поощрения — это признание успехов работника со стороны руководства и трудового коллектива. Поощрения могут учитываться при карьерном росте.

По статье 129 ТК РФ вознаграждение за труд состоит из трёх частей:

1. Оплата выполненного труда.
2. Компенсационные выплаты.
3. Стимулирующие выплаты.

Правила премирования складываются на предприятии постепенно. Когда говорят о трудовых успехах, берут средние значения показателей. Премируют обычно на основании цифр, полученных за месяц.

Если работника премируют лично, выплата поощрительных сумм не привязывается ко времени, а выполняется в связи с конкретными успехами.

За что можно дать дополнительную премию

Обычно работников премируют по следующим причинам:

1. За высокую интенсивность выполненной работы.
2. За высокие трудовые показатели.
3. Иногда премии присуждаются за высокий уровень качества труда конкретного человека.
4. За стаж работы на этом предприятии.
5. Поощрительные выплаты за достижение плановых показателей.

Данные выплаты бывают:

• одноразовыми;
• ежемесячными;
• ежеквартальными;
• выполняемыми один раз в год.

Хотя окончательное решение о премировании принимает руководитель предприятия, выплаты делаются не произвольным образом, а соответствует правилам.

Предположим, о премии было объявлено, но выплата не была совершена или сделана частично. Ответственность за ее задержку начальник будет нести такую же, как и за невыплату зарплаты.

Надо учитывать, что производительность труда не единственная причина премирования. Причиной признаются другие действия, которые фирма рассматривает в качестве полезных для себя. Вот несколько примеров:

1. Укрепление рыночных позиций по отношению к конкурентам.
2. Увеличение количества новых клиентов для фирмы.
3. Действия, которые привели к улучшению имиджа компании.

Причины для такого премирования следуют из конкретных интересов фирмы.

Примеры формулировок для премий за хорошую работу

Формулировки для премирования могут быть разными:

• премия за успех в работе.
• за то, что плановые работы выполнены полностью.
• поощрение за выполнение сдачи отчетности.
• премия за рост квалификации работника.
• премирование за организационную работу.
• за то, что была выполнена важная работа.

Образец приказа о премировании

При оформлении приказа на премирование применяют обычно стандартную форму Т-11. В документ потребуется добавить данные:

1. Ф. И. О. поощряемого работника с указанием его должности.
2. Приводится точная формулировка о причине премирования.
3. Указывается конкретная форма премирования (деньги или ценный подарок).
4. Указывается документ, обосновывающий выплату. Это может быть, например, служебная записка или внутренний нормативный акт предприятия.

Составление приказа о премировании делается в следующей очередности:

1. Каждому руководителю подразделения рассылается уведомление с просьбой провести сбор информации. Необходимо указать, каких сотрудников, по какой причине необходимо включить в список для выплаты премии.
2. Эти люди проводят изучение ситуации и выясняют, кто из их сотрудников отвечает критериям для получения премии. Затем информация собирается и отдаётся руководителю.
3. Он рассматривает получившийся список, вносит изменения и рассылает руководителям подразделений.
4. Они делают свои замечания и предложения и вместе с ними итоговый список передается начальнику для составления окончательного варианта.
5. Затем оформляется приказ, на основании которого выполняется премирование.

Служебная записка на премию

Важно понимать, что выплата премии должна иметь основание. При этом требуется различать регулярные и разовые премиальные выплаты. В первом случае, как правило, основания даются коллективным договором или внутренними нормативными актами, принятыми на предприятии.

В случае разовых выплат должен быть документ о том, что определенному работнику надо выплатить премию по определенной причине. Одним из вариантов такого документа может быть служебная записка руководителя подразделения, направленная руководству предприятия.

Законодательство не регламентирует определенную форму документа, который в дальнейшем будет основанием для выплаты премии. Однако, в этом документе должна быть указана такая информация:

• необходимо привести объективные показатели, которые являются основанием для получения конкретного вида премии;
• приводится формулировка, где указано, за что именно производится поощрение;
• оформление документа должно быть проведено на основании действующих нормативных документов.

Если такая служебная записка написана с нарушениями, то в будущем при проверке это может стать основанием для вывода о незаконном характере выплаты премии.

Депремирование

Порядок, в соответствии с которым происходит выплата премии, должен определяться внутренними документами предприятия.

Однако нужно учитывать, что при этом должны быть подробно определено, в каких случаях применять и как именно осуществлять:

• депремирование;
• лишение права получения премии;
• уменьшение полагающейся сотруднику премиальной выплаты.

В первом случае речь идет о том, что это наказание в случае невыполнения плана или каких-либо других проступков. С этой целью было решено, что сотрудник не имеет права на получение данной суммы.

Второе понятие — лишение права на премию — может иметь причины, не связанные с работником. Это может быть, например, сложное экономическое положение предприятия.

В третьем случае производится только частичное снижение выплаты. Обычно это применяется в качестве дисциплинарной меры.

Системы премирования

Статья 135 Трудового кодекса РФ предусматривает, что основания для выплаты премий определяются предприятием самостоятельно. Делается это путем утверждения внутрифирменных документов, где такие вещи детально прописываются.

Важность в этом вопросе имеет то, что сказано в коллективном договоре на данном предприятии. Однако если желательно в нём произвести уточнения или изменения, то это может стать довольно громоздкой процедурой. Более простой вариант — это принять внутренние документы, по этому вопросу.

Обычно важны принципы, на основании которых организована система премирования работников. На практике в этой сфере существует несколько вариантов:

1. Наиболее часто применяется вариант, когда премии выплачиваются большинству сотрудников на регулярной основе. Лишить её могут тех, чьи показатели в работе слишком низкие. При этом величина премии может зависеть от суммы оклада, результатов труда, рабочего стажа или других параметров.
2. Возможен принципиально другой подход, когда премию получают те, кто показал выдающиеся результаты в труде. В этом случае премирование делается выборочно и направлено на поощрение эффективности работы.
3. Одной из возможных форм организации премирования может быть проведение различного рода конкурсов с выплатой премии тем, кто в них одержал победу.

В первом случае система платежей направлена в наибольшей степени на то, чтобы поддерживать существующий уровень интенсивности и производительности труда. Однако, на практике всеобщий характер поощрений не позволяет существенно увеличивать размер поощрений конкретным людям.

Во втором случае размер поощрения может быть довольно большим, при этом не исключена ситуация, когда это сумма окажется больше получаемым работником заработной платы. Система поощряет тех кто проявляет максимальную эффективность труда.

Классификация видов стимулирования

Кроме премиальных выплат возможны иные виды поощрений:

1. Меры можно разделять по целевому характеру.
2. Включенность в стандартную систему премирования или особая премия.
3. Регулярные или разовые поощрения.
4. Учёт причины премирования: связана с результатами труда или нет.
5. Участие в расчёте налога на прибыль. Некоторые выплаты относятся к затратам и уменьшают налог на прибыль. Другие выплаты платят из прибыли.

Хотя премиальные поощрения сотрудникам в значительной степени являются внутренним делом предприятия, тем не менее оформление должно производиться в соответствии со всеми требованиями закона.

Бизнес тренер Анна Бочарова рассказывает о правильной мотивации и премировании сотрудников:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Заполните для быстрой помощи вам!

Форма для приема вопроса, напишите свой

более высокая базовая зарплата по сравнению с. Бонус: что лучше и почему?

Есть много возможностей договориться о новой структуре заработной платы. У вас есть возможность делать это каждый раз, когда вы переходите из одной компании в другую, а также когда вы меняете роли в своей компании или решаете попросить о повышении или повышении на работе.

Итак, на что следует обратить внимание… на более высокий базовый оклад или бонус?

Я собираюсь провести вас через дебаты о базовой зарплате и надбавке , чтобы вы знали, на что ориентироваться в следующий раз, когда будете вести переговоры.

Также ответим на вопрос «Что такое хороший процент бонуса?» , так что вы можете быть уверены, что получите отличный бонус, если вы его получите.

Более высокая базовая заработная плата по сравнению с Бонус — что лучше?

Почти во всех случаях ваш базовый оклад является более важным предметом переговоров, чем другие виды вознаграждения, с точки зрения важности и ценности в долгосрочной перспективе. Если вы сомневаетесь, всегда договаривайтесь об увеличении базового оклада прежде всего.

Вот почему…

1. Бонусы обычно рассчитываются как процент от вашего базового оклада

Это означает, что более высокий базовый оклад также улучшит ваши бонусы в большинстве компаний. Однако это не работает в обратном направлении; переговоры о более высокой премии никак не влияют на вашу базовую зарплату ни сейчас, ни в будущем.

Мы поговорим о будущем подробнее в ближайшее время… потому что, когда мы посмотрим на ваш потенциальный доход в будущем, мы обнаружим пару еще более веских причин, по которым следует в первую очередь ориентироваться на базовый оклад при выборе между базовым окладом и премиями.

2. Базовая заработная плата подразумевает старшинство и более высокую ценность для будущих работодателей

Названия должностей варьируются от компании к компании. Как рекрутер, я видел людей, зарабатывающих 160 000 долларов США в год на должности руководителя проекта, и я видел людей, зарабатывающих 120 000 долларов США в качестве старшего директора.

Зависит от размера компании, отрасли и других факторов.

Из-за того, что названия должностей сильно различаются, рекрутеры и менеджеры по найму часто используют базовую заработную плату для определения вашего истинного уровня/трудового стажа.

Как рекрутер, я видел, как соискатели пропускали собеседование, потому что считались слишком молодыми для должности из-за их текущей базовой зарплаты. (Мы запросили их текущую компенсацию в первом телефонном звонке и передали информацию менеджеру по найму). Обидно, что по этому судили о хороших, талантливых людях, но так получилось…

…Их резюме было в порядке. Их опыт был в порядке. Но команда по найму по-прежнему считала, что кандидату чего-то не хватает, если он зарабатывает только XX, XXX долларов в своей нынешней компании.

Некоторые штаты США недавно объявили незаконным запрос информации о вашей зарплате, но во многих штатах это не так.

И вот что важно учитывать: если вы вели переговоры о высокой базовой заработной плате на протяжении всей своей карьеры, ВАШИМ преимуществом будет рассказать об этом. Это становится инструментом переговоров или рычагом давления, когда вы просите следующего работодателя о высокой зарплате… а не чем-то, что вы беспокоитесь о том, чтобы скрыть.

Вы можете использовать его, чтобы получить более высокую оплату на своих будущих должностях.

Суть в следующем: Когда вы разговариваете с новой компанией, вместо того, чтобы менеджер по найму часами пытался выяснить сложные детали и различия между вашим текущим компенсационным пакетом и компенсационным пакетом его/ее компании, они просто посмотрите на A) вашу базовую зарплату, если они могут, и B) вашу общую компенсацию.

Таким образом, самый быстрый способ создать впечатление высокой ценности для будущих работодателей — это иметь высокий базовый оклад на последних должностях.

3. Маловероятно, что бонусы будут перенесены в будущие предложения о работе

Несмотря на то, что компании имеют общий диапазон заработной платы, который они заложили в бюджет для определенной должности, обычно существует некоторая гибкость.

Они могут немного изменить правила или повысить базовый оклад, чтобы обеспечить отличного кандидата.

Однако, будучи рекрутером, я видел, как многие компании гораздо строже относятся к денежным бонусам. Нередко компания говорит кандидату: «Извините, но каждый сотрудник в этой группе получает денежный бонус в размере 10% один раз в год. Мы не можем изменить это для вас».

Итак, если вы договорились о денежном бонусе в размере 20% или 30% в своей последней роли, вам не повезло! Вы упадете до 10%, если возьмете эту новую позицию.

Принимая во внимание, что базовый оклад, скорее всего, будет перенесен; вы сможете продолжать строить это на протяжении всей своей карьеры и вести переговоры, чтобы убедиться, что вы всегда делаете шаг вперед в отношении базовой заработной платы.

И помните, как упоминалось ранее, ваш базовый оклад ДЕЙСТВИТЕЛЬНО влияет на ваш бонус в большинстве компаний. Типичная компания предлагает ежегодные денежные бонусы в виде процента от вашего базового оклада.

Предположим, что ваш денежный бонус установлен на уровне 10% и не может быть изменен.

Если вы зарабатываете 100 000 долларов, ваш денежный бонус составляет 10 000 долларов.

Но что, если бы вы договорились о своей базовой зарплате до 115 000 долларов? (При этом ничего не делая с вашим денежным бонусом).

Внезапно тот же 10% бонус составляет 11 500 долларов. Вы кладете в карман еще 1500 долларов в качестве бонуса, а также получаете более высокую базовую зарплату. Вот почему переговоры о базовой зарплате — это беспроигрышный вариант, и я рекомендую это.

Что такое процент хорошего бонуса?

Хороший процент бонуса за офисную должность составляет 10-20% от базового оклада. Некоторые менеджерские и исполнительные должности могут предлагать более высокий денежный бонус, однако это встречается реже. Некоторые работодатели не будут предлагать денежный бонус, а вместо этого предложат более высокую заработную плату или другую компенсацию, например опционы на акции.

Компании часто несколько строги и негибки в отношении этих бонусов (нередко вся группа получает один и тот же процент бонуса, например, в соответствии с политикой компании).

Так что не расстраивайтесь, если работодатель не сдвинется с места или не позволит вам договориться о проценте бонуса; вместо этого просто сосредоточьтесь на своей базовой заработной плате, как упоминалось ранее в статье.

Кроме того, в некоторых случаях работодатели будут предлагать другие бонусы, не связанные с вашей базовой заработной платой – например, они могут предлагать участие в прибылях, когда вы получаете очень небольшой процент от прибыли компании (который все же может оказаться довольно значительным). немного денег).

Базовая заработная плата по сравнению с Бонусный вывод:

Если вы ведете переговоры о базовой зарплате, вы можете продолжать опираться на нее в каждом новом предложении о работе… продолжая идти вверх. И, как упоминалось выше, это также будет косвенно увеличивать ваш бонус, если ваш бонус составляет процент от базовой зарплаты.

Однако, если вы сосредоточитесь на переговорах о бонусах, вы рискуете, что вся тяжелая работа по переговорам о повышении бонусов в вашей текущей компании может ни к чему не привести на будущих должностях. У них часто есть стандартный бонус, и это то, что вы получаете.

Вы можете обнаружить постепенное увеличение вашей базовой зарплаты на протяжении всей вашей карьеры при каждой смене работы.

Вот что построить!

Вы не сможете сделать это за денежный бонус. Обычно вы не можете прийти в компанию и сказать: «Ну, прямо сейчас моя премия составляет 20 %, поэтому я надеялся получить по крайней мере 27 % при этой смене работы». Это просто не то, как это работает, скоро у вас будет абсурдно высокий денежный бонус, с которым не сравнится ни одна компания.

Вот почему я рекомендую вам сначала договориться о базовой заработной плате, а затем использовать бонусы и другие льготы в качестве второстепенной составляющей после того, как вы будете удовлетворены базовой заработной платой или когда вы зашли в тупик  в обсуждении базовой заработной платы.

Получите все, что сможете, из базовой зарплаты, а затем обсудите другие вопросы, такие как опционы на акции, денежный бонус, отпуск и т. д. Думайте об этом как о второстепенной цели, но никогда не отказывайтесь от базовой зарплаты, если можете помочь.

 

Предыдущий пост Почему лучше всего искать работу, когда она у вас уже есть Следующая запись 10 хороших вопросов, которые стоит задать рекрутерам

Каков средний процент бонуса? – Zippia

Резюме исследования: Несмотря на то, что все любят бонусы, наемные работники получают домой больше, чем их почасовые коллеги. Но хорошая новость заключается в том, что с начала пандемии COVID-19пандемии количество компаний, которые предлагают бонусы в конце года, неуклонно растет. После обширных исследований наша команда по анализу данных также пришла к выводу:

• По состоянию на 2022 год средняя премиальная заработная плата в США составляет 11% от заработной платы для освобожденных сотрудников, 6,8% для не освобожденных от уплаты налогов наемных работников и 5,6% для почасовых сотрудников .

• 33% компаний в США предлагают бонусы в конце года.

• 40,5% всех рабочих США имеют доступ к непроизводственным бонусам.

• Наиболее распространенными бонусами являются премии на конец года (11% всех сотрудников), отпускные премии (6% всех сотрудников) и денежные премии за участие в прибыли

  (7% всех сотрудников).

• Информационная индустрия обеспечивает наибольший доступ ко всем бонусам, 69% сотрудников имеют доступ.

• 61% компаний говорят, что бонусы, которые они предложили в 2021 году, были выше, чем в 2020 году.

Для дальнейшего анализа мы разбили данные следующим образом:
Бонусы | промышленность | Тенденции и прогнозы | Мнения о бонусах

Хотя FLSA (Закон о справедливых трудовых стандартах) не требует бонусов сверх обычного заработка сотрудников, многие компании по-прежнему предпочитают их предоставлять. Фактически, 33% компаний в настоящее время предоставляют бонусы в конце года. Вот еще несколько интересных фактов:

• По состоянию на март 2020 года средняя непроизводственная премия составляет 2,3% от общей суммы затрат на оплату труда.

  В целом средняя стоимость часа непроизводительных премий для всех работников частного сектора составила 0,80 долл., или 2,3% от общей стоимости оплаты труда.

  Это число также незначительно различается между предприятиями, насчитывающими 100 и более работников, и предприятиями, на которых работает менее 100 человек.

  Для первых бонусы составляют 2,7% от общей стоимости вознаграждения, а для вторых — всего 1,7%.

• Информационная индустрия обеспечивает наибольший доступ ко всем бонусам: доступ имеют 69% сотрудников.

  Эта отрасль также занимает первое место, когда речь идет о бонусах в конце года (26%), денежных бонусах за участие в прибыли (16%) и бонусах за рефералов (24%).

• Индустрия отдыха и гостеприимства имеет наихудший доступ к бонусам, в среднем всего 22%.

  На 47% меньше работников имеют доступ к бонусам в этой отрасли по сравнению с информационной отраслью. Только 7% сотрудников в этой отрасли имеют доступ к бонусам в конце года, и только 4% имеют доступ к праздничным бонусам.

• 33% компаний в США предлагают бонусы в конце года.

  Это увеличение на 3% по сравнению с 2019-2020 гг. Эксперты предполагают, что это связано с необходимостью стимулирования труда во время пандемии COVID-19.

Конечно, компании предлагают разные виды бонусов. Наиболее распространенные из них включают конец года, участие в денежной прибыли, признание сотрудников, отпуск, долголетие, выплаты вместо льгот и реферальные бонусы. Вот выводы, которые выявило наше исследование:

• Премии на конец года являются наиболее распространенным типом премий, предоставляемых компаниям со штатом сотрудников не более 100 человек.

  В компаниях с числом сотрудников менее 100 премия по итогам года предоставляется 14% работников. Напротив, для компаний с более чем 100 сотрудниками это число составляет всего 8%.

• Денежные бонусы за участие в прибыли являются наиболее распространенным типом бонусов, предоставляемых компаниям со штатом сотрудников 100 и более человек.

  В компаниях со штатом более 100 человек денежные бонусы в виде участия в прибыли предоставляются 11% работников. Напротив, для компаний со штатом сотрудников 100 и менее этот показатель составляет всего 3%.

• 99% профессионалов имеют право на получение реферальных бонусов.

  Учитывая, что почти половина всех наймов поступает по рекомендациям, неудивительно, что многие компании предлагают рекомендательные бонусы своим сотрудникам. Однако этот процент резко снижается по мере продвижения вверх по служебной цепочке. Только 33% руководителей и 62% высшего руководства имеют право на реферальные бонусы.

• Направления сотрудников составляют 40% всех наймов.

  Несмотря на то, что рекомендации сотрудников составляют всего 7% от подавших заявки кандидатов, они приводят к ошеломляющим 40% наймов. Это важно, учитывая, что 62% интервью приходят с сайтов по трудоустройству и других сайтов по трудоустройству.

• Средний реферальный бонус составляет от 1500 до 2000 долларов.

  Другие распространенные награды включают в себя дополнительный отпуск, подарочные карты, баллы за призы и различные формы признания компании.

Тип отрасли, в которой вы работаете, также может существенно повлиять на бонусы, которые вы можете получить, и на то, будете ли вы получать бонусы вообще. Например, только 13% государственных должностей предлагают поощрительные бонусы для неруководителей по сравнению с 47% частных должностей. Наше исследование также показало следующее:

• Частные рабочие места на 34% чаще предлагают поощрительные бонусные планы для неруководителей, чем государственные рабочие места.

  Только 13% государственных должностей предлагают поощрительные бонусные планы для неруководителей по сравнению с 47% частных должностей. Это также верно и для реферальных бонусов, где их предлагают только 13% общедоступных вакансий, в отличие от 62% частных вакансий.

• Строительная отрасль обеспечивает наибольший доступ к праздничным бонусам в размере 11%.

  Если к этой цифре добавить профессию в добыче полезных ископаемых, сельском хозяйстве, рыболовстве и лесном хозяйстве, то число работников, имеющих доступ к отпускным бонусам, возрастет до 13%.

• Информационная, финансовая и обрабатывающая промышленность обеспечивают бонусами более 50% своих работников.

  Все эти отрасли предлагают наибольший доступ ко всем типам бонусов. Что касается количества сотрудников, имеющих доступ, то его имеют 69 % работников информационной индустрии, 65 % работников финансовой деятельности и 55 % работников производства.

Промышленный тип	% работников имеют доступ ко всем бонусам	Участие в прибылях наличными	Признание сотрудников	Бонусы в конце года	Праздничные бонусы	Бонусы за долголетие	Реферальные бонусы	Другие бонусы
Администрация, поддержка и управление отходами	26	1	1	8	4	1	6	6
Строительство	41	5	1	18	11	1	3	5
Образование и здравоохранение	32	1	3	7	6	1	6	9
Финансовая деятельность	65	11	9	18	5	2	9	21
Информация	69	16	7	26	2	1	24	20
Досуг и гостиничный бизнес	22	2	1	7	4	1	4	1
Производство	55	13	2	16	6	1	5	20
Профессиональные и деловые услуги	43	5	6	14	4	1	9	12
Торговля, транспорт и коммунальные услуги	38	12	1	7	6	1	4	7
Прочие услуги	26	1	1	8	13	1	1	2

• Менеджмент, бизнес и финансы предлагают наибольший доступ к бонусам, причем 60% сотрудников имеют доступ.

  И самый распространенный вид премий — это премия по итогам года, к которой имеют доступ 19% сотрудников. 17% сотрудников также имеют доступ к другим бонусам.

• Те, кто работает в сфере обслуживания, имеют наименьший доступ к бонусам: только 25% сотрудников имеют к ним доступ.

  В этих профессиях только 2% сотрудников имеют доступ к денежному участию в прибыли и бонусам за признание сотрудников. Доступ к бонусам на конец года также ненамного выше, всего 7%.

• Amazon и Walmart увеличили свои бонусы в 2020 году.

  С 2020 года сотрудники Amazon и Walmart, занятые полный рабочий день, получат бонус «особого признания» в размере 300 долларов США, а сотрудники, занятые неполный рабочий день, получат 150 долларов США.

• Компании со штатом сотрудников 100 и более предоставляют на 7% больше доступа к бонусам.

  В компаниях со штатом сотрудников 100 и более 44% всех работников имеют доступ к бонусам. С другой стороны, это число составляет всего 37% для компаний со штатом сотрудников 100 и менее.

Бонусы Тенденции и прогнозы

2020 год и пандемия COVID-19 изменили ландшафт бонусов в частном секторе. Хотя некоторые компании предлагают больше бонусов, общая сумма бонусов снизилась на 0,7% по сравнению с 2019 годом.. Вот некоторые другие факты:

• В настоящее время при размере 11% от заработной платы сегодняшние премии немного выше, чем в 2020 году, но ниже, чем в 2019 году.

  В 2019 году премии составили в среднем 11,7% от заработной платы. В 2020 году этот показатель упал до 10,9%. Однако с 2021 года это число начинает медленно расти, сейчас в среднем на 11%.

• 76% компаний планируют премирование в 2021 году.

  Хотя бонусы, как правило, привязаны к эффективности работы сотрудников, компании ожидают, что в этом году они будут выплачиваться больше из-за COVID-19.пандемия.

• Доступ к бонусам увеличился на 3,3% с 2021 года.

  С начала пандемии COVID-19 количество компаний, предлагающих бонусы по итогам года, увеличилось с 30% до 33%

Мнения сотрудников о бонусах

Все это звучит прекрасно, но что сотрудники думают о бонусах? В целом бонусы приводят к тому, что работники в восемь раз больше вовлечены в работу. Наше исследование также показало, что:

• 45% американцев ожидают в этом году более высокие премии.

  Хотя 46% также говорят, что ожидают, что их бонусы останутся прежними, многие по-прежнему ожидают более высокие бонусы в результате пандемии COVID-19.

• Сотрудники, получающие бонусы или другие регулярные вознаграждения, в 8 раз более вовлечены.

  Эти вознаграждения могут быть любыми: от конца года, участия в денежной прибыли, признания сотрудников, отпуска, долголетия, выплаты вместо льгот и реферальных бонусов. Кроме того, к этой статистике добавляются и другие регулярные вознаграждения, в том числе бесплатные закуски и кофе.

• 69% сотрудников сообщили, что хотели бы получить подарочную карту, а 73% сотрудников предпочли бы денежное поощрение.

  Хотя эта разница составляет всего 4%, она показывает, что сотрудники обычно предпочитают денежные поощрения подарочным картам.

• 53% сотрудников предпочитают 12 ежемесячных премий.

  По сравнению с 47%, которые предпочитают один годовой бонус, 53% сотрудников предпочитают ежемесячные бонусы годовым бонусам.

• 1/3 всех сотрудников предпочли бы публичное признание личному бонусу в размере 500 долларов.

  Признание среди коллег важно для многих сотрудников, так как 33% предпочли бы публичное признание в своей компании, чем получение частной премии в размере 500 долларов.

1. Как выплачиваются бонусы?

   Премии, как правило, зависят от показателей и могут выплачиваться ежемесячно или ежегодно. Однако наиболее распространены годовые бонусы. Как правило, вы будете получать бонус в виде процента от заработной платы или в виде фиксированной суммы. Например, вы можете получить премию в размере 11% от вашей зарплаты или фиксированную премию в размере 1000 долларов.

2. Почему компании дают бонусы?

   Премии даются для поощрения сотрудников. Например, работодатели хотят поощрять отличную работу сотрудников и повышать их удержание. И это работает! Сотрудники в 8 раз более вовлечены, когда получают вознаграждения, такие как бонусы.

3. Сколько обычно стоит бонус?

   Бонусы могут составлять от 50 до 5000 долларов, и это число сильно варьируется в зависимости от вашей зарплаты и контекста бонуса. Например, если вы зарабатываете 40 000 долларов в год и получаете бонус в размере 11%, вы получите 4 400 долларов в виде бонусов.

   Однако, если вы зарабатываете всего 30 000 долларов в год, эта цифра уменьшится до 3 300 долларов. Для фиксированных бонусов средний рождественский бонус может составлять 300 долларов, а средний реферальный бонус может достигать 2000 долларов.

4. Что такое хороший бонус?

   Как правило, «хороший» бонус составляет от 10 до 15%. Тем не менее, бонус в 15%, скорее всего, будет считаться более чем хорошим, поскольку это один из самых высоких процентов и довольно редкий.

5. Что такое обычная годовая премия?

   Обычная премия на конец года будет варьироваться от должности к должности, но средняя премия в США составляет 11% от заработной платы освобожденных сотрудников, 6,8% от заработной платы не освобожденных сотрудников и 5,6% от почасовой заработной платы сотрудников.

   Это процент от заработной платы работника, который он будет получать в виде премий в течение года, будь то премия в конце года, премия за праздники или премия в виде участия в прибылях.

   Предположим, вы дошли до конца года и не получили никаких других бонусов. В этом случае разумно ожидать, что ваш бонус на конец года будет составлять средний процент бонусных выплат, который коррелирует с типом занимаемой вами должности. Если вы получали другие бонусы в течение года, ваш бонус на конец года, скорее всего, будет меньше.

   Размер вашей годовой премии также зависит от финансового состояния компании, в которой вы работаете. Если он изо всех сил пытается получить прибыль или восстанавливается после экономического спада, есть вероятность, что ваш бонус будет меньше, чем вы думаете. С другой стороны, если ваша компания преуспевает, вы можете получить больше.

6. Бонус 10% хорош?

   Да, бонус 10% это хорошо. Средний освобожденный работник зарабатывает 11% своей зарплаты в виде премий каждый год, не освобожденный наемный работник зарабатывает 6,8%, а средний почасовой работник зарабатывает 5,6%.

   Итак, если вы являетесь освобожденным работником, 10-процентная премия — это хорошо, потому что она соответствует тому, что большинство других работников на вашем месте зарабатывают в качестве премиальных каждый год. Если вы получаете другие бонусы вдобавок к этому, вы зарабатываете больше бонусов, чем в среднем.

   Если вы не освобожденный наемный работник или работник с почасовой оплатой, бонус в размере 10% намного выше, чем средний годовой бонус, который получает кто-то на вашей должности, так что это потрясающий бонус.

   Как и в любом другом случае, бывают случаи, когда бонус в размере 10% не так хорош, например, когда вам изначально не платят достаточно или вам не хватает других преимуществ и поддержки, которые вы ожидаете от своей компании.

   Премия в размере 10% не перестает быть хорошей вещью в таких ситуациях, но ее блеск может померкнуть, если вам покажется, что ваш работодатель пытается вас умилостивить.

7. Нужно ли выплачивать бонусы до 15 марта?

   Нет, бонусы не обязательно выплачивать до 15 марта. Компании могут выплачивать бонусы в любое время, но многие предпочитают установить крайний срок 15 марта по налоговым причинам.

   Многие компании могут вычитать бонусы из своих налоговых деклараций, если они выплачивают их в течение двух с половиной месяцев после окончания налогового года.

   Таким образом, если компания хочет вычесть бонусы, выплаченные ею за налоговый год, закончившийся 31 декабря 2020 г., она должна выплатить их до 15 марта 2021 г. и по-прежнему иметь возможность указать их как вычеты в своей налоговой декларации за 2020 г.

   Обычно этой политикой пользуются компании, которые рассчитывают свой бюджет премий на основе показателей организации за календарный год. Это означает, что компания не будет знать, сколько они могут премировать своих работников, пока не подсчитает, сколько она заработала до 31 декабря.

   Возможность выплачивать эти бонусы до 15 марта дает их бухгалтерам и менеджерам время, чтобы выяснить, сколько получает каждый человек, и добавить его к своей зарплате, в то же время предоставляя компании налоговые льготы по выплате бонусов.

8. Как рассчитать пропорциональный бонус?

   Чтобы рассчитать пропорциональную премию, вы делите количество дней, недель или месяцев, отработанных сотрудником, на 365, 52 или 12 соответственно, а затем умножаете результат на общую сумму премии, которую вы бы заплатили за полный год. Работа.

   Часто компании распределяют бонусы пропорционально сотрудникам, которые либо не работали, либо не будут работать в течение всего года, когда они получают бонус. Это обычная практика для других льгот, таких как оплачиваемый отпуск, поскольку для организации не является хорошим управлением денежными средствами платить сотрудникам за время, которое они даже не были наняты.

   Предположим, вы даете всем своим сотрудникам премию в размере 1500 долларов в конце года. Все они проработали на вас больше года, за исключением одного сотрудника, нанятого 1 ноября. Чтобы рассчитать ее премию, вы должны взять количество дней, которые она проработала на вас (61), и разделить его на общее количество дней в в год (365). Это дает вам около 0,167.

   Далее вы умножаете 0,167 на 1500 долларов, что дает вам 250,50 долларов. Это пропорциональная премия, которую заработал ваш новый сотрудник.

9. Как рассчитать бонус KPI?

   Чтобы рассчитать бонус за KPI, вы сначала возьмете количество KPI, достигнутых сотрудником, и умножите его на свою ставку бонуса.

   KPI означает ключевой показатель эффективности, который при использовании в отношении сотрудников относится к контрольным показателям, которые компания устанавливает для своих сотрудников, чтобы увидеть, насколько хорошо они работают. Многие менеджеры, например, получают бонусы в зависимости от того, сколько проектов они закрыли вовремя и в рамках бюджета.

   У каждой компании будет своя формула оплаты своих KPI, но вы можете рассчитать бонус KPI для менеджера в этом примере, добавив, сколько проектов он закрыл вовремя и в рамках бюджета, и умножив его на вашу ставку бонуса.

   Предположим, что этот конкретный менеджер закрыл восемь проектов вовремя и в рамках бюджета, а бонусная ставка KPI вашей компании составляет 50% от дохода, полученного от этих проектов. Чтобы рассчитать бонус KPI, вы просто подсчитали, сколько дохода компания заработала на проектах — скажем, в этом примере это было 8000 долларов — и умножили на 0,5 (50%).

   Ответом будет 4 000 долларов, поэтому вы заплатите своему менеджеру 4 000 долларов в качестве бонуса за KPI за эти проекты.

Заключение

Учитывая тот факт, что бонусы повышают вовлеченность и производительность сотрудников в восемь раз, несколько удивительно, что только 40,5% сотрудников имеют доступ. Тем не менее, это значительно варьируется от отрасли к отрасли.

Некоторые отрасли, такие как информационная индустрия, предоставляют доступ 69% сотрудников, в то время как другие, такие как индустрия отдыха и гостеприимства, предоставляют доступ только 22%.

В целом бонусы — достаточно популярный и эффективный способ улучшить работу. Большинство сотрудников ценят их и работают усерднее, когда они предоставляются. Возможно, поэтому количество компаний, предлагающих бонусы, за последний год увеличилось на 3,3%.

Источники:

1. Бюро статистики труда США. «Бонусы, предоставляемые работодателем: что это такое, какие виды бизнеса их предлагают и кто их получает?». По состоянию на 18 августа 2021 г.

2. ШРМ. «Все больше компаний предлагают бонусы в конце сложного года». По состоянию на 18 августа 2021 г.

3. ШРМ. «Разработка и управление рекомендательными программами для успешных сотрудников». По состоянию на 19 августа 2021 г.

4. Рекрутер под прикрытием. «Почему рекомендации сотрудников — лучший источник найма». По состоянию на 19 августа 2021 г.

5. Управляющий. «Какие преимущества государственных служащих (помимо пенсий и медицинского обслуживания) по сравнению с частным сектором». Проверено 19 августа., 2021.

6. ЗначениеПингвин. «2 из 3 компаний планируют предлагать бонусы в конце года». По состоянию на 19 августа 2021 г.

7. Преимущества PRO. «В 2021 году вернутся прибавки к зарплате и бонусы». По состоянию на 19 августа 2021 г.

8. Бонус. «Что такое вовлеченность сотрудников?» По состоянию на 19 августа 2021 г.

9. Подарочные карты. «О статистике подарочных карт». По состоянию на 19 августа 2021 г.

10. ШРМ.