Как сделать рейтинг: Рейтинг, как быстро считать — EXCEL СПб

22.02.2023 alexxlab

Содержание

Как создать рейтинг? — pryaniky.com

Помощь / Как создать рейтинг?

Чтобы создать рейтинг в Настройках компании переходим в модуль «Рейтинги».

Затем на вкладке «Список рейтингов» нажимаем кнопку «Добавить». В рейтинге есть 2 ключевые части, без которых он не может существовать:

Параметры его отображения — блок «Основные параметры»
Правила подсчета — блок «Правила формирования рейтинга».

В выпадающем окне настроим Основные параметры:

Название — будет отображаться в списке рейтингов
Иконка рейтинга — картинка, которой рейтинг будет сопровождаться
Описание — будет отображаться на странице с таблицей лидеров

После заполнения полей нажимаем «Создать».

Рейтинг создан, теперь его необходимо настроить. По умолчанию рейтинг скрытый, чтобы сделать его доступным для всех, поставим в поле «Видимость» — «Видимый». У каждого рейтинга можно настроить дополнительные параметры:

Персональный или суммарный по всем — будет ли у рейтинга агрегированное значение, считающее сумму значений всех участников. Как настроить?
Участники рейтинга — какие сотрудники или группы сотрудников будут участвовать в рейтинге. Как настроить сотрудников? и Как настроить группы сотрудников?
Модераторы рейтинга. Как настроить?
Цвет гистограммы рейтинга.
Как настроить?
Позиция — какой будет порядковый номер рейтинга в списке, если рейтингов несколько. Как настроить?
Иконка маркера — картинка, которая будет отмечать позицию каждого сотрудника в рейтинге. Как настроить?

Деталям создания правил по разным параметрам посвятим отдельный раздел:

Как создать правило рейтинга по полученным пряникам
Как создать правило рейтинга по полученным бейджам
Как создать правило рейтинга по отданным пряникам
Как создать правило рейтинга по созданным конкурсам

Как создать правило рейтинга по числу идей, поданных на конкурсы
Как создать правило рейтинга по числу идей, победивших на конкурсах
Как создать правило рейтинга по экспертным публикациям
Как создать правило рейтинга по сумме значений других рейтингов
Как создать рейтинг между группами сотрудников

Как сделать пересчет рейтинга?
Как добавить описание к рейтингу?
Как убрать рейтинг в архив?
Как удалить рейтинг?
Как изменить цвет гистограммы рейтинга?
Как настроить модераторов рейтинга?
Как создать правило рейтинга по числу идей, поданных на конкурсы?
Как создать правило рейтинга по числу идей, победивших на конкурсах?
Как создать правило рейтинга по созданным конкурсам?
Как создать правило рейтинга по полученной виртуальной валюте?
Как создать правило рейтинга по отданной виртуальной валюте?
Как скрыть созданный рейтинг?
Как создать правило рейтинга по числу экспертных публикаций?
Как посмотреть пользователей с наименьшими показателями в рейтинге?
Как создать правило рейтинга по полученным бейджам?
Как создать для рейтинга правило по подсчёту количества дней от заданной даты (например, стажа сотрудника в компании)?
Как добавить маркер к рейтингу?
Как установить целевое значение для рейтинга?
Как сгруппировать рейтинги по темам?
Как создать правило рейтинга по сумме значений других рейтингов?
Как назначить рейтинг одному или нескольким сотрудникам?
Как сделать агрегированный рейтинг, считающий сумму значений его участников?
Как установить сортировку рейтингов?
Как настроить рейтинг по числу опубликованных идей?
Как настроить рейтинг по числу идей, достигших определенного уровня воронки?

Как настроить рейтинг по числу опубликованных идей?
Как создать рейтинг между группами сотрудников?

Как настроить рейтинг по числу опубликованных идей?

Помощь / Как настроить рейтинг по числу опубликованных идей?

В настройках рейтинга на вкладке «Правила» нажмите кнопку «Добавить» и выдерите право «Число опубликованных идей»

Установите вес правила — баллы, которые будут добавляться в рейтинг каждый раз при выполнении правила.

Установите период, в который правило будет влиять на формирование рейтинга.

Как сделать пересчет рейтинга?
Как добавить описание к рейтингу?
Как убрать рейтинг в архив?
Как удалить рейтинг?
Как изменить цвет гистограммы рейтинга?
Как настроить модераторов рейтинга?
Как создать правило рейтинга по числу идей, поданных на конкурсы?
Как создать правило рейтинга по числу идей, победивших на конкурсах?
Как создать правило рейтинга по созданным конкурсам?
Как создать правило рейтинга по полученной виртуальной валюте?
Как создать правило рейтинга по отданной виртуальной валюте?
Как скрыть созданный рейтинг?
Как создать правило рейтинга по числу экспертных публикаций?

Как посмотреть пользователей с наименьшими показателями в рейтинге?
Как создать правило рейтинга по полученным бейджам?
Как создать для рейтинга правило по подсчёту количества дней от заданной даты (например, стажа сотрудника в компании)?
Как добавить маркер к рейтингу?
Как установить целевое значение для рейтинга?
Как сгруппировать рейтинги по темам?
Как создать правило рейтинга по сумме значений других рейтингов?

Как назначить рейтинг одному или нескольким сотрудникам?
Как сделать агрегированный рейтинг, считающий сумму значений его участников?
Как установить сортировку рейтингов?
Как создать рейтинг?
Как настроить рейтинг по числу идей, достигших определенного уровня воронки?
Как настроить рейтинг по числу опубликованных идей?
Как создать рейтинг между группами сотрудников?

Как оценивать уровни при оценке производительности | Малый бизнес

Мэйсон Кахо

Проведение оценки эффективности работы сотрудника является важной частью вашей работы в качестве менеджера и представляет собой информацию, хранящуюся в личном деле сотрудника в отделе кадров, которая часто используется для определения таких вещей, как продвижение по службе, повышение и увольнение. Знание того, как завершить обзор, дает точную обратную связь с вашим сотрудником и поддерживает последствия для производительности. Применение соответствующих уровней рейтинга поможет установить цели на следующий год и даст вашим сотрудникам обратную связь для повышения производительности, а также даст вам двоим возможность открыто поговорить о работе, которую она делает.

Используйте инструменты в системе оценки. Сами фактические уровни рейтинга обычно диктуются вашими организациями и состоят из диапазона рейтинга от плохого до хорошего, хотя эти фактические термины часто заменяются эвфемизмами. Шкала с пятью рейтинговыми уровнями, например, может состоять из «Неудовлетворительно», «Минимально успешно», «Полностью успешно», «Превосходно» и «Исключительно». Другие шкалы уровней рейтинга могут просто состоять из цифр от 1 до 5. Использование существующей системы справедливо по отношению к сотруднику и может количественно оценить его работу, а также поддерживает одинаковые уровни рейтинга для всех сотрудников.
Оцените работу. Это может показаться очевидным, но вы можете попасть в ловушку, слишком много размышляя о том, насколько хорошо вы ладите с сотрудником и насколько вы близки. Вместо того, чтобы поддаваться влиянию этих факторов, которые не имеют прямого отношения к ее производительности, строго придерживайтесь ее фактической производительности.
Делайте заметки в течение всего года. При написании обзора производительности сложно вспомнить все положительные и отрицательные стороны поведения сотрудника в течение года, и есть вероятность, что вы забудете важные действия или события, которые так или иначе повлияют на обзор. Делая заметки, вы сможете задокументировать больше деталей и дать более точный рейтинг.
Учитывайте уровень квалификации сотрудника и предыдущий отзыв. В каком-то смысле вы оцениваете сотрудника против него самого, поскольку новый сотрудник с небольшим опытом не будет оцениваться так строго, как тот, кто уже некоторое время находится на этой должности. Если сотрудник не показывает улучшений по сравнению с прошлым годом даже при руководстве и инструктаже, вы можете присвоить сотруднику более низкую оценку в этой категории при каждом последующем обзоре производительности.
Напишите рассказ, который будет соответствовать вашему рейтингу. Простое присвоение номера или «удовлетворительно» не дает работнику много обратной связи. Добавьте текст, поясняющий, почему вы ставите такой рейтинг.
Обсудите рейтинги с вашим сотрудником. После того, как вы заполните форму оценки эффективности и передадите ее своему сотруднику для ознакомления, беседа один на один поможет ей понять оценки. Кроме того, в ходе разговора она может дать вам отпор и после некоторых объяснений конкретной проблемы с производительностью убедить вас изменить свой уровень рейтинга.

Справочные материалы

Министерство внутренних дел: Справочник по служебной аттестации
Работодатель-employee.com; Для работодателя и работника: обзор эффективности; Gary Vikesland
Правительство Южной Каролины: модель системы управления эффективностью сотрудников

Writer Bio

Мейсон Кахо пишет более 15 лет, с тех пор как он был редактором школьной газеты и работал в отделе коммуникаций своего университета. Он имеет степень магистра в области государственной политики и опубликовал множество статей в Интернете для научных организаций.

Насколько я должен оценивать себя по 10-балльной шкале в обзоре производительности?

Во всех основных структурах управления оценка эффективности 5 из 10 или ниже считается плохой. 6–8 — это среднее значение, а 8–10 указывает на перевыполнение по сравнению с ожиданиями от работы. Важно, чтобы самооценка согласовывалась с отзывами, которые вы получали от своего руководителя в течение года. Исследования показали, что примерно в 50% случаев сотрудники оценивают себя выше, чем их менеджеры, и что женщины подвержены негативным предубеждениям в областях, где доминируют мужчины.

Рейтинги обычно собираются для различных областей работы (своевременность, обслуживание клиентов, лидерство) и объединяются для получения общего рейтинга.

Это позволяет вам быть более честным в каждой категории и по-прежнему получать справедливые оценки.

Чтобы привести несколько примеров:

073

Область производительности	0-5 рейтинг из 10	6-8 рейтинг из 10	8-10 рейтинг из 10
Опаздывать на работу один или несколько раз в неделю.	Опаздывает на работу 1-2 раза в месяц, иногда приходит раньше.	Всегда приходит на 15 минут раньше, чтобы подготовиться к смене.
Отдел обслуживания клиентов	Периодически получает жалобы от клиентов.	Периодически получает 5-звездочные отзывы клиентов.	Получает 5-звездочные отзывы клиентов не реже одного раза в неделю.
Лидерство	Редко предлагает управлять проектами.	Иногда предлагает управлять проектами.	Часто добровольно участвует в управлении проектами.

Ключевой момент: сравняйте свой рейтинг с вашим менеджером

Прежде чем мы углубимся в оценки производительности и то, как вы должны оценивать себя по 10-балльной шкале, давайте посмотрим на оценки сотрудников и менеджеров.

Важно отметить, что сотрудники обычно оценивают себя выше в своих оценках эффективности, чем их руководители. Одно исследование показало, что менеджеры оценивают сотрудников ниже, чем себя, в 50% случаев. ¹

Почему? Повышение заслуг сотрудника обычно ставится на карту во время оценки эффективности. Если вы хотите получить максимальное повышение заслуг, вы сделаете все возможное, чтобы показать свою ценность для организации, что приведет к завышенной самооценке.

Также важно отметить, что в процессе оценки производительности может быть предвзятость, особенно в областях, где доминируют мужчины, в которых оцениваются сотрудники-женщины.

В целом, честность в отношении своей работы и знание того, когда отстаивать свою позицию, является ключевым моментом в процессе самооценки при обзоре эффективности.

Должен ли я быть уверенным или скромным в своих 10 оценках?

Короткий ответ: зависит. Вам действительно нужно потратить достаточно времени, чтобы подумать о своей работе и о том, как вы живете в соответствии с миссией, видением и ценностями компании каждый день, прежде чем оценивать себя в обзоре производительности. Когда вы размышляете, используйте как можно больше данных для оценки. Это поможет вам опираться на факты, а не только на то, что вы «чувствуете», что заслуживаете.

Уверенность хороша, когда она оправдана. Если вы обнаружите, что часто берете на себя руководство своей командой, обучаете новых сотрудников или являетесь помощником для определенного типа проекта, уверенность оправдана. Но помните, вы должны иметь возможность подкрепить свою уверенность данными. Попробуйте использовать эти подсказки, чтобы определить свой рейтинг.

Сколько раз за последние 6 месяцев я получал положительные отзывы о [конкретной задаче]?

Сколько раз я проявлял инициативу и руководил командными проектами в этом году? Обучал ли я новых сотрудников или помогал своим коллегам с [конкретной задачей]? Как часто я делал это за последние 6 месяцев?

Смирение так же важно, как и уверенность. Если вы знаете, что испытываете трудности с выполнением определенной рабочей задачи или межличностного навыка, например, общения, пусть ваш рейтинг отражает это. Может быть трудно думать о своих слабостях, но столкновение со своими недостатками только поможет нам расти в будущем. Вы можете использовать такие подсказки, чтобы управлять своими рейтингами.

Есть ли конкретная задача, за которую я получил конструктивную критику за последние 6 месяцев? Как часто мне давали негативные отзывы об этой конкретной задаче?

Приходилось ли мне за последний год переделывать задачу или проект из-за того, что они были выполнены неправильно? Сколько раз мне приходилось переделывать свою работу?

Есть ли какая-то область моей работы, в которой я испытываю трудности и часто обращаюсь за помощью? Как часто мне нужно прибегать к помощи других для выполнения этой задачи?

Пример из реальной жизни: как определить самооценку

Давайте возьмем Терренса в качестве примера. Терренс — веб-разработчик в крупной технологической компании. Его любят сверстники, и он часто берет на себя инициативу в новых командных инициативах. Его коллеги всегда рады последовать его примеру, чтобы выполнить работу правильно и уложиться в сроки. Терренс также является неофициальным помощником для обучения новичков. Его врожденные способности к обучению помогают новым сотрудникам и стажерам сразу браться за дело.

Тем не менее, Терренс часто опаздывает на работу, и его менеджер конструктивно отзывается о его несвоевременности. Иногда Терренсу также требуется небольшое дополнительное руководство и практика интеграции данных.

Когда вы должны быть уверены?	Когда нужно быть смиренным?
Вы часто учите других, как выполнять определенную задачу.	Вы часто просите помощи или руководства при выполнении определенной задачи или работы.
Вы часто возглавляете групповые инициативы, а другие следуют за вами.	Вам пришлось переделывать выполненную работу, потому что в первый раз вы сделали ее неправильно.
Ваш руководитель постоянно дает положительные отзывы о конкретной задаче или должностных обязанностях, которые вы выполняете.	Вы часто получаете конструктивные отзывы о каком-либо аспекте вашей работы, например опозданиях.

В целом Терренс — ваш средний сотрудник, и, скорее всего, он будет иметь сбалансированный балл в обзоре производительности. В некоторых областях он преуспевает, но в других ему есть куда расти.

У него, вероятно, будут смешанные оценки, такие как 3/10, 5/10, 7/10 и, возможно, даже 10/10. Большинство из нас согласятся с Терренсом. Ни один сотрудник не идеален, и важно знать свои сильные и слабые стороны. Самопознание — основа профессионального роста.

Является ли оценка 7 (или выше) из 10 слишком высокой?

Оценка 7 из 10 или даже выше не обязательно слишком высока. Однако, прежде чем поставить себе высокую оценку, нужно быть честным с самим собой. Задайте себе трудные вопросы, например: «Действительно ли я заслуживаю эту оценку, или я пытаюсь показать свою ценность для компании, чтобы получить желаемое повышение заслуг?»

Вы можете захотеть увеличить эту заслугу и завысить свой счет. Всегда возвращайтесь к данным. Если у вас есть данные, подтверждающие ваше утверждение, поставьте себе 7 из 10. Если у вас нет никаких фактов, но вы чувствуете, что заслуживаете 7 из 10, пора задуматься. Что говорят вам данные? Пусть это поможет вам в подсчете очков.

Когда я могу дать себе оценку 10 из 10?

10 баллов из 10 нечасто оправданы, но это не редкость. Вам нужно будет использовать те же руководящие принципы самоанализа с фактами и конкретными примерами данных, чтобы определить, оправдан ли высший балл. Например, Марио всегда вовремя приходит на работу и редко звонит. Постоянно соблюдает график рабочего времени. Он также выполняет работу без ошибок. Марио должен поставить себе оценку 10 из 10 в этих конкретных областях оценки своей работы.

Если вы решили, что заслуживаете оценки 10 из 10, приступайте к сбору всех данных, подтверждающих ваше утверждение. С цифрами спорить сложно, поэтому будьте предельно конкретны. Если вы не можете найти никаких данных, подтверждающих ваше утверждение, пришло время переоценить ваш балл. Однако, если у вас есть очень конкретные данные, например, я обучил 12 новых сотрудников интеграции данных за последние 4 месяца, то во что бы то ни стало поставьте себе 10 из 10. Помните, может быть трудно получить высший балл, и менеджеры оценивают свои сотрудники ниже в половине случаев. Будьте готовы защищать себя. Вот образец рубрики оценки эффективности от Общества управления персоналом. Если вы постоянно приходите на работу вовремя и соблюдаете график рабочего времени, то вы обязательно должны поставить себе высший балл.

Как мне оценить себя по пятибалльной шкале?

Возможно, вы заметили закономерность ответов типа «это зависит от того, что вы делаете», когда спрашиваете, какую оценку вы должны себе дать. Как бы неприятно это ни было, это действительно зависит. Это зависит от того, насколько хорошо вы выполняете задачи, работаете со своей командой и т. д. Ни один сотрудник не идеален.

Оценка себя из 5, а не из 10, может ощущаться немного по-другому. Тем не менее, главная цель остается неизменной для всех — баланс. Если вы оцениваете себя по 10-балльной шкале, скорее всего, вы получите в среднем 5 из 10-ти. Возможно, у вас даже будут баллы ниже среднего, например, 3 из 10-ти. Или, если вы хорошо работаете, вы можете даже оценка выше среднего, например, 7 из 10.

То же самое относится и к оценке себя по пятибалльной шкале. Скорее всего, у вас будут средние баллы 3 из 5. Возможно, вы даже наберете несколько баллов выше среднего — 4 или 5 из 5. И, как бы это вас ни беспокоило , вы можете получить несколько 2 из 5 баллов. Здесь важен баланс. У вас есть свои сильные и слабые стороны. Пока ваши баллы равны, и в целом вы соответствуете ожиданиям и выполняете свои рабочие обязанности, средний балл — это хороший результат.

Работают ли системы шкалы и звездочек?

Рейтинговые системы могут работать, но важно понимать, что могут быть предубеждения. Исследование, проведенное в 2019 году Лорен А. Ривера и Андрасом Тилчиком, пришло к выводу, что в рейтинговых системах действуют гендерные предубеждения, особенно в областях, где доминируют мужчины. Они обнаружили «нежелание оценщиков в областях, где доминируют мужчины, оценивать женщин как работающих на самом высоком уровне». Мужчины в этих областях получали наивысший балл примерно в 30% случаев, в то время как женщины получали максимально возможный рейтинг менее чем в 20% случаев. Интересно, что в областях, в которых доминируют женщины, «похоже, не было значительных гендерных различий в форме распределения (баллов)». ²

Помните о предвзятости на рабочем месте и в рейтинговых системах. Если вы считаете, что вас оценили несправедливо, представьте доказательства, подтверждающие ваше утверждение. Данные не лгут, и людям трудно спорить с цифрами.

Подробнее о системах оценки производительности

Было проведено несколько исследований о том, полезны ли обзоры производительности для сотрудников и организаций. Несмотря на критику того, как используются оценки эффективности, исследование Питера Каппелли и Мартина Дж. Каньона, проведенное в 2018 году, показало, что они положительно связаны с результатами трудоустройства, такими как повышение заслуг, продвижение по службе, понижение в должности и увольнение. В исследовании также отмечается, что производительность сотрудников со временем менялась. Они оказались не такими последовательными, как предполагалось изначально. ³

Эта информация предоставляет информацию как компаниям, так и сотрудникам. Данные, собранные в результате этих ежегодных обзоров, могут помочь в принятии решений не только о повышении заслуг и продвижении по службе. Их также можно использовать для определения будущего обучения, способов смягчения слабых сторон сотрудников и руководства планами профессионального развития.

Первопроходцы, такие как Microsoft ⁴ , меняют способ оценки производительности. Они перешли от ранжирования сотрудников к большему вниманию к их росту. Раньше менеджерам приходилось классифицировать определенный процент сотрудников как лучших, средних или плохих. Это создало огромную конкуренцию между сотрудниками и стало разрушительным для рабочего места. Теперь рейтинга больше нет, и основное внимание уделяется росту, влиянию и сотрудничеству. Менеджеры также имеют право распределять надбавки к заслугам по своему усмотрению на основе индивидуального вклада своих сотрудников в компанию.

Тенденция к отказу от оценки производительности продолжает расти. Все больше и больше компаний осознают влияние аттестации на сотрудников. Несмотря на то, что они дают некоторую ценную информацию, ежегодный обзор часто представляет собой напряженную ситуацию, пронизанную нервами. Теперь организации переходят на более частую модель. Investis Digital перешла на получасовые проверки каждые 2–4 недели. Акцент делается на обратной связи как для сотрудника и руководителя, так и для компании в целом.

Перед каждой встречей сотрудники и руководители определяют темы для обсуждения. Обычно они включают в себя то, что идет хорошо, что не работает, и возможные решения проблем. Эта модель обеспечивает более совместную рабочую среду как для сотрудников, так и для менеджеров. Вместо того, чтобы сотрудники были на плахе, они рассматриваются как ценные участники компании.

Даже если ваша компания все еще проводит обзоры эффективности, вы все равно можете использовать некоторые из этих стратегий. Если вы чувствуете, что не получаете достаточно обратной связи, сообщите об этом. Если вы чувствуете, что есть проблема или неэффективность в ваших должностных обязанностях, сообщите о решении своему руководителю и работайте вместе, чтобы решить проблему. Если вы чувствуете, что вам нужно больше обучения или вы не понимаете концепцию, спросите, доступны ли какие-либо ресурсы для вашего профессионального развития. Эти стратегии показывают вашему руководителю, что вы вовлечены и инвестируете в свой профессиональный рост в компании. Использование этой тактики может даже помочь повысить ваш следующий рейтинг производительности.

Несколько заключительных выводов:

Ключевым моментом является честность с самим собой в отношении своей работы.
Знайте о предубеждениях на рабочем месте и знайте, когда и как защищать себя, используя факты для подтверждения своих утверждений.
Присвоение себе 10 баллов из 10 допустимо, если вы можете доказать, что заслуживаете наивысшего балла, используя фактическую информацию (т. е. цифры).
Будьте скромны и реалистичны в своих областях улучшения.
Обзор производительности должен быть временем, чтобы отпраздновать ваши достижения и разработать план по улучшению областей вашего роста; не время унижаться или искать конфликт с руководством.

https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/manageremployeeperceptions.aspx ↩
https://www.jstor.org/stable/48595811?read-now=1&refreqid=excelsior%3A2ccf63e9cbebd941ddd592c528990a34&seq=10 ↩
https://www.jstor.org/stable/26956064?read-now=1&refreqid=excelsior%3A5f10e0880f9bca991593abf125e818a8&seq=26 ↩
https://www.